学習する組織

ふりかえりを何度開いても、同じ問題が次の案件で起きることがあります。
学習する組織（Learning organization）は、経験から得た理解を、人々の行動や仕事の仕組みへ反映し、共同で能力を高めていく組織です。
研修の回数や資料の蓄積だけでは、学習が起きたかを判断できません。

個人の気づきを仕事の変更へ移す

たとえば、試験設備の予約が遅れて開発日程へ影響したとします。
担当者が「早く連絡する」と覚えるだけでは、人が交代すると同じことが起こります。
どの段階で設備を確保する必要があるかを調べ、計画の確認項目や部門間の連絡方法を変えます。
次の案件でその変更を使い、待ち時間が減ったかを確かめるところまで扱います。

前提を話し合う

Sengeは、学習する組織を支える仕事として、共有する目標、対話、複雑な関係の理解などを扱っています。
問題を一人の注意不足と説明する前に、行動を生んだ情報や制度を確認する視点が役立ちます。
設備の例なら、各部門が早めに予約を取り過ぎるため、実際には使わない枠が埋まっているかもしれません。
予約時期を早めるだけでは、空きが減る問題をかえって強める可能性があります。

このような関係を調べるには、異なる担当者の説明を集め、何が起きたかと、その理由の解釈を分けます。
反対意見を出した人が不利益を受ける状態では、前提を見直す材料を集めにくくなります。
話し合いの機会に加えて、試す変更へ必要な時間と権限を確保します。

記録を使える場所へ置く

学んだ内容には、適用した条件、変更した判断、結果を添えます。
設備の問題なら、設備名の一覧より、どの試験条件を満たす設備がいつ必要かを計画時に確認できることが役立ちます。
情報の保管場所だけでなく、次の案件の誰が、いつ参照するかも決めます。
過去の方法を無条件に標準化せず、条件が違う場合に見直せるようにします。
組織風土やイノベーション志向の文化も、学びを実行へ移す条件に関わります。

参考資料